La période d’essai


Votre nouvelle recrue s’apprête à vous rejoindre pourtant, rien ne garantit qu’elle répondra à vos attentes. La période d’essai vous permet de déterminer si elle convient bien au poste. Néanmoins attention, pour être effective, l’existence d’une période d’essai doit être porté à la connaissance de l’employé et figurer sur le contrat de travail. Dans le cas contraire, l’employé peut être amené à toucher des indemnités si une période d’essai non-spécifiée par le biais d’une clause dans le contrat de travail, est interrompue par l’employeur.

Durant cette période :

  • la rémunération est celle prévue dans le contrat de travail,
  • l’employeur peut décider de poursuivre le contrat,
  • l’employé et/ou l’employeur peuvent décider de rompre cette période d’essai.

 

Sa durée dépend de certains critères : type de contrat, poste occupé, catégorie professionnelle.

 

Dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée (CDI)

 Pour les employés et ouvriers, la durée légale de la période d'essai est de 2 mois. Celle-ci peut être renouvelée une fois (et donc représenter 4 mois au maximum) dans la mesure où :

  • le salarié manifeste son accord pour la renouveler (de façon orale ou écrite), durant la période d'essai initiale,  
  • la possibilité de renouveler cette période est prévue par accord de branche étendu,
  • cette possibilité est explicitement inscrite dans le contrat de travail.

 

Il n'est pas possible de différer le début de la période d'essai. En effet, elle doit débuter au moment de l’exécution du contrat de travail et prendre fin après 2 mois jour pour jour. Si la période débute le 1er juin, elle se termine le 31 août au soir. S’il y a suspension du contrat de travail (arrêt maladie, fermeture de l’entreprise pour congés), la fin de la période d’essai est reportée.

Pour les TAM (techniciens et agents de maîtrise), la durée légale de la période est de 3 mois. Celle-ci peut-être renouvelée une fois (et donc atteindre 6 mois au maximum) sous les mêmes conditions que pour les employés et ouvriers.

Pour les cadres, la durée légale de la période est fixée à 4 mois. Celle-ci peut être renouvelée une fois (et donc atteindre 8 mois au maximum) sous les mêmes conditions que pour les employés et ouvriers.

 

Dans le cas d’une conclusion d’un contrat à durée déterminée (CDD)

 Pour un contrat à durée déterminée d’au moins 6 mois, la durée de la période est fixée en fonction de la durée du contrat. Elle est fixée à 1 jour par semaine mais ne peut excéder 2 semaines sauf disposition contraire.

Pour un contrat à durée déterminée, supérieur à 6 mois, la durée de la période d'essai est d’un mois (sauf convention collective ou usage prévoyant une durée inférieure).

Là encore, il n'est pas possible de différer le début de la période d'essai.

 

Dans le cas d’un contrat d’intérim  

  • Contrat de 1 mois maximum : la période d'essai est fixée par des dispositions conventionnelles ou collectives (à défaut, elle est fixée à 2 jours maximum).
  • Contrat entre 1 et 2 mois : la période d'essai est fixée par des dispositions conventionnelles ou collectives (à défaut, elle est fixée à 3 jours maximum).
  • Supérieur à 2 mois : la période d'essai est fixée par des dispositions conventionnelles ou collectives (à défaut, elle est fixée à 5 jours maximum).


Pour l’embauche d’un stagiaire dans les 3 mois qui suivent son stage, la durée du stage vient réduire la période d’essai de moitié au maximum (en l’absence de dispositions plus favorables). La période d’essai peut être totalement supprimée dans la mesure où le stagiaire est amené à être employé à un poste dont les missions correspondent à celles réalisées pendant le stage.



Renouvellement ou rupture de la période d’essai

Lorsque prend fin la durée de la période d’essai, le contrat continu de s’appliquer de façon automatique. Mais d’autres cas de figure sont envisageables :

 

La rupture de la période d’essai :

Employeur comme employé disposent de la possibilité de rompre la période d’essai à tout moment sans nécessairement fournir de justification. Aucune formalité n’est à réaliser lors de la rupture sauf :

  • dispositions contraires,
  • en cas de rupture ayant pour cause une faute du salarié,
  • en cas de rupture d’un contrat d’un salarié protégé.

 

Afin de procéder correctement, l’employeur a le devoir d’informer le salarié avant son départ en respectant un certain délai de prévenance. Le délai de prévenance dépend de la durée de présence du salarié dans l’entreprise. En cas de non-respect de ce délai, l’employeur se voit contraint de verser à l’employé une indemnité équivalant au montant du salaire (avantages compris) auquel l’employé aurait eu le droit en travaillant jusqu’à la fin du délai de prévenance.

 

Durée de présence du salarié

Délai de prévenance correspondant

Moins de 8 jours

24 heures

Entre 8 jour et 1 mois

48 heures

Entre 1 mois et 3 mois

2 semaines

Après 3 mois de présence

1 mois

 

Et sur PayFit ?  


Sur PayFit, il vous est possible de définir les modalités de période d’essai lors de l’ajout d’un employé. Dans la section Mes employés > + Ajouter un employé, il vous suffit de remplir les informations de votre nouvelle recrue dans Informations personnelles puis de renseigner dans Nouveau Contrat les éléments nécessaires.

 

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Dans la section Période d’essai il vous est possible d’inscrire les dates de ladite période, et des rappels vous permettent de connaître les règles en matière de période d’essai.

 

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Pour apporter des modifications, il vous suffit de vous rendre sur le profil employé afin de renouveler la période ou de modifier les informations relatives à ladite période.

 

 

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Période d’essai et congés : 

Les dates de fin de période d'essai peuvent être décalées si l'employé prend des congés mais vous pouvez décider de ne pas le prendre en compte en vous rendant dans l'onglet 'Congés & absences', sélectionnez le crayon à droite d'une absence et choisissez si l'absence a un impact sur la période d'essai, ou non.

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