L'indemnité de congés payés

 

C'est la période des congés dans votre entreprise, et pour certains de vos employés vous vous apercevez que les salaires sont plus élevés que les mois précédents.

 

C'est normal et cette fiche d'aide vous explique pourquoi !

 

Lorsqu'un salarié s'absente pour congés payés, cette absence doit apparaître sur le bulletin, tout comme l'indemnité correspondante.

 

Le calcul de l'indemnité de congé payé

 

L'indemnité de congé payé est égale au 1/10e de la rémunération totale brute, perçue au cours de la période de référence d'acquisition des congés payés.

 

Notez que certains éléments sont à exclure de la rémunération totale brute, il s'agit généralement :

  • de toutes les primes et gratifications qui ne présentent pas un caractère obligatoire (primes exceptionnelles et facultatives)
  • des éléments de rémunération qui ne sont pas inhérents au travail du salarié (prime d'installation, primes allouées globalement sur l'année : 13e mois, prime de vacances...)

 

Prenons l'exemple d'un salarié qui a une rémunération brute de 2 500 € et qui part en congés payés 1 semaine. Il a perçu pendant la période de référence les salaire suivants :

 

Mois

 

Salaire de base

 

    Prime d'astreinte

 

Juin N 2 500 0
Juillet N 2 500 500
Août N 2 500 0
Septembre N 2 500 0
Octobre N 2 500 500
Novembre N 2 500 0
Décembre N 2 500 0
Janvier N+1 2 500 500
Février N+1 2 500 0
Mars N+1 2 500 0
Avril N+1 2 500 500
Mai N+1 2 500 0

 

Soit un salaire de référence de 32 000 €.

L'indemnité totale de congés payés ne peut donc pas être inférieure à 3 200 € (32 000/10), soit :

  • 106,66 € par jour de congé ouvrables (3200 / 30)
  • 128 € par jour de congés payés ouvrés (3200 / 25)

L'indemnité de congés payés pour 1 semaine sera donc de :

  • Jours ouvrables : 640 € (106,66 x 6)
  • Jours ouvrés : 640 € (128 x 5)

Le choix de la base en jours ouvrés ou ouvrables dépend de la méthode de décompte utilisée dans votre entreprise (méthode du décompte en jours ouvrables ou ouvrés). 

 

Cette indemnité de congés payés ne pourra cependant jamais être inférieure à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé durant la période (maintien de salaire)

Reprenons notre exemple d'un salarié qui a une rémunération brute de 2 500 € et qui part en congés payés 1 semaine. 

En tenant compte du nombre d'heures travaillées réel du mois (7 heures par jour) au cours d'un mois qui comporte 21 jours ouvrés, le nombre réel d'heures travaillées dans le mois est fixé à 147 heures (7 x 21) et le nombre d'heures non travaillées en raison des congés payés à 35 heures (7 x 5).

Le calcul est le suivant : 2 500 x (7x5) / (7x21) = 595,24 €

 

Le calcul avec la méthode du 1/10 est bien la plus avantageuse pour l'employé qui touchera donc une indemnité de 640 € pour sa semaine de congés.

 

Comment fonctionne l'indemnisation dans le cas d'un CDD ?

 

De la même manière que pour les CDI, l'indemnité ne pourra pas être inférieure à 1/10 de la rémunération brute (incluant l'indemnité de précarité) perçue pendant la durée du contrat.

Si l'employé est embauché en CDI à la fin de son CDD, il n'a pas droit à la prime de précarité. Une régularisation (ligne négative dans son bulletin) sera alors appliquée puisque le montant de l'indemnité versée était calculée en incluant cette prime de précarité.

 

Comment fonctionne la régularisation de l'indemnisation dans le cas de congés payés pris par anticipation ?

 

L’indemnisation des jours de congés payés pris par anticipation (c'est-à-dire des congés acquis en année N et pris en année N) est calculée de la même manière que les congés acquis en année N et pris en année N-1.

 

Pour calculer l'indemnité CP des congés pris par anticipation on adoptera la méthode de calcul du maintien de salaire. En effet, la méthode de calcul au 10e nécessite de connaître l’historique des salaires de la période de référence, or cette dernière n’étant pas terminée, le comparatif des deux méthodes de calcul ne pourra se faire qu’en Juin de l’année N (une fois la période de référence terminée).

 

Sur PayFit, une fois l'année N écoulée, une régularisation de l'indemnisation des congés payés pris par anticipation sera automatiquement réalisée. 

 

Il est conseillé à l’employeur accordant la prise de congés par anticipation de le préciser par écrit. Ayant l’obligation d’accorder des congés annuels, il peut être amené à apporter la preuve de cette prise de congés à l’inspection du travail ou au conseil des prud’hommes. Sans preuve, il pourra être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié.

 

Un employé quitte la société mais il n’a pas utilisé la totalité de ses congés payés à la date de rupture de son contrat de travail ? Il a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, retrouvez dans cette fiche d'aide comment est calculée cette indemnité.