This website requires JavaScript.
Payfit logo

La rémunération du salarié pendant ses congés payés

Dernière mise à jour : Thursday, July 4, 2019

Lorsqu'un salarié s'absente pour congés payés, cette absence doit apparaître sur le bulletin, tout comme l'indemnité correspondante. C'est le principe même du congé payé. Comment calculer cette indemnité correspondante ?

  1. Le salaire brut de référence à prendre en compte pour le calcul de l'indemnité de congés payés 
  2. Le calcul de l'indemnité de congé payé
  3. Comment fonctionne l'indemnisation dans le cas d'un CDD ?

1. Le salaire brut de référence à prendre en compte pour le calcul de l'indemnité de congés payés 

Le salaire de référence pour le calcul des congés payés, appelé également "base brute CP" et "brut CP", correspond à la rémunération brute perçue par l'employé au cours de la période de référence.

Ce salaire de référence permet de calculer :

  • l'indemnité de congés payés (ICP) que le salarié perçoit pendant la période de congés payés pour indemniser les congés payés pris ;
  • l'indemnité compensatrice de congés payés (ICCP) que le salarié perçoit à la fin de son contrat de travail, pour indemniser les congés payés restants.

Le salaire de référence est constitué du total des salaires bruts de l'année de référence et de toutes les sommes ayant le caractère de salaire ou d’accessoire du salaire, c'est-à-dire :  

  • le salaire de base (qui est la contrepartie directe du travail) ;
  • la rémunération des heures supplémentaires ;
  • les primes de panier et de transport même si elles ne correspondent pas à des frais réels ;
  • la prime d’ancienneté ;
  • les primes et gratifications correspondant à un droit précis du salarié et affectées par la prise de congés (ex. : primes de rendement, primes d’objectif, etc.) ;
  • les commissions des commerciaux ;
  • les indemnités attribuées pour des périodes légalement assimilées à du travail effectif (ex. : indemnité congés payés de l’année précédente, complément de salaire suite à un accident du travail, etc.).

Toutes les sommes n’ayant pas le caractère de salaire ainsi que liées à un risque ou un évènement exceptionnel sont exclues de la base brute CP, c'est-à-dire :

  • les remboursements de frais professionnels, même lorsqu’ils sont forfaitaires ;
  • les primes exceptionnelles, qui ont un caractère discrétionnaire ;
  • les primes non affectées par la prise des congés (ex. : 13ème mois, intéressement, etc.) ;
  • les indemnités attribuées pour des périodes non assimilées à du travail effectif (ex. : indemnités complémentaires versées par l'employeur dans le cadre d'un maintien de salaire, activité partielle, etc.).

2. Le calcul de l'indemnité de congés payés (ICP)

Une fois le salaire brut de référence défini, il est alors possible de déterminer l'ICP.

⚠️La loi prévoit qu'il faut appliquer le calcul le plus favorable entre ces deux méthodes et donc, comparer les 2 calculs.

👉Exemple avec la règle du 10ème

Un salarié qui a une rémunération brute de 2 500 € et qui part en congés payés 1 semaine. Il a perçu pendant la période de référence les salaire suivants :

Mois

 

Salaire de base

 

Prime d'astreinte

 

Juin N 2 500 0
Juillet N 2 500 500
Août N 2 500 0
Septembre N 2 500 0
Octobre N 2 500 500
Novembre N 2 500 0
Décembre N 2 500 0
Janvier N+1 2 500 500
Février N+1 2 500 0
Mars N+1 2 500 0
Avril N+1 2 500 500
Mai N+1 2 500 0

Soit un salaire de référence de 32 000 €.

L'indemnité totale de congés payés ne peut donc pas être inférieure à 3 200 € (32 000/10), soit :

  • 106,66 € par jour de congé ouvrables (3200 / 30)
  • 128 € par jour de congés payés ouvrés (3200 / 25)

L'indemnité de congés payés pour 1 semaine sera donc de :

  • Jours ouvrables : 640 € (106,66 x 6)
  • Jours ouvrés : 640 € (128 x 5)

Le choix de la base en jours ouvrés ou ouvrables dépend de la méthode de décompte utilisée dans votre entreprise (méthode du décompte en jours ouvrables ou ouvrés).

👉Exemple avec la règle du maintien de salaire

Un salarié  perçoit une rémunération brute de 2 500 € et qui part en congés payés 1 semaine.

En tenant compte du nombre d'heures travaillées réel du mois (7 heures par jour) au cours d'un mois qui comporte 21 jours ouvrés, le nombre réel d'heures travaillées dans le mois est fixé à 147 heures (7 x 21) et le nombre d'heures non travaillées en raison des congés payés à 35 heures (7 x 5).

Le calcul est le suivant : 2 500 x (7x5) / (7x21) = 595,24 €.

💡Le calcul avec la méthode du 10ème est bien la plus avantageuse pour l'employé qui touchera donc une indemnité de 640 € pour sa semaine de congés.

3. Comment fonctionne l'indemnisation dans le cas d'un CDD ?

De la même manière que pour les CDI, l'indemnité ne pourra pas être inférieure à 1/10ème de la rémunération brute (incluant l'indemnité de précarité) perçue pendant la durée du contrat.

⚠️Si l'employé est embauché en CDI à la fin de son CDD, il n'a pas droit à la prime de précarité. Une régularisation (ligne négative dans son bulletin) sera alors appliquée puisque le montant de l'ICP versée était calculé en incluant cette prime de précarité.