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Coronavirus : impact sur les absences liées au Covid-19 ou non (notamment maladie, garde d'enfants, quarantaine...)

Dernière mise à jour : Friday, October 16, 2020

Vous avez besoin de saisir dans PayFit une absence liée au coronavirus (ou non) ?
🤔Commencez par identifier le cas correspondant en vous reportant à ce sommaire :

1. Il s’agit d’une personne atteinte d’une maladie ordinaire (ayant contracté OU non le coronavirus et se mettant en arrêt)

2. Il s’agit d’une personne qui peut bénéficier des mesures exceptionnelles mises en place par le gouvernement

3. De quelles mesures bénéficient ces personnes ?

4. Comment faire sur PayFit ? 

Comment déchiffrer les différents textes législatifs ?

⚖️Le Décret n° 2020-434 du 16 avril 2020 ainsi que l'Ordonnance du 15 avril 2020 ont adapté de manière temporaire des délais et modalités de versement de l'indemnité complémentaire.

1. Il s’agit d’une personne atteinte d’une maladie ordinaire (ayant contracté OU non le coronavirus et se mettant en arrêt)

Il peut s'agir d'une maladie ou d'un accident quelles que soient leurs causes mais dont la cause est non-professionnelle.

💡Par exemple : un salarié qui a contracté le coronavirus rentre dans ce motif d'absence.

Les mesures concernant les indemnités journalières maladie

🚫Pendant la durée de l’état d’urgence sanitaire, le Gouvernement supprime le délai de carence IJSS applicable aux arrêts maladies pour toute personne atteinte d’une maladie ordinaire (qu’il s’agisse du coronavirus ou non).

Cette mesure s’applique à tous les arrêts maladie qui débutent à compter du 24 mars 2020 et jusqu'à la fin décrétée de l’état d’urgence sanitaire, soit jusqu’au 10 juillet 2020.

Les mesures concernant le maintien employeur

1️⃣Suppression du délai de carence employeur

🧐Classiquement

  • Légalement : le délai de carence maintien employeur légal est de 7 jours, c'est-à-dire que le salarié absent bénéficiera du maintien employeur à partir du 8ème jour d'absence.
  • Conventionnellement : Le délai de carence maintien employeur dépend de la Convention collective applicable à votre entreprise, il peut être plus ou moins favorable que 7 jours.

🔍Application de nouvelles dispositions temporaires :

  • Si l'arrêt de travail ordinaire a commencé avant le 12 mars 2020 et n'est plus en cours au 12 mars : alors délai de carence maladie classique (légal ou conventionnel).
  • Si l'arrêt de travail ordinaire a commencé entre le 12 et le 23 mars 2020 : alors à compter du 12 mars et jusqu'au 24 mars un délai de carence de 3 jours s’applique.
  • Si l'arrêt de travail ordinaire a commencé à partir du 24 mars 2020 : alors à compter du 24 mars et jusqu'au 10 juillet aucun délai de carence ne s’applique.

2️⃣Suppression de la condition d'ancienneté pour avoir accès au maintien employeur

🧐Classiquement

  • Légalement : Le salarié doit avoir un an d'ancienneté pour bénéficier du maintien employeur.
  • Conventionnellement : La condition d'ancienneté pour bénéficier du maintien employeur dépend de la convention collective applicable à votre entreprise, elle peut être plus ou moins favorable que 1 an.

🔍Application de nouvelles dispositions temporaires :

  • Si l'arrêt de travail ordinaire a commencé avant le 12 mars, mais n'est plus en cours au 12 mars : alors application classique de la condition d'ancienneté (légale ou conventionnelle).

  • Si l'arrêt de travail ordinaire a commencé avant le 12 mars 2020 et est toujours en cours au 12 mars : alors à compter du 12 mars 2020 et jusqu'au 31 décembre 2020 la condition d'ancienneté pour avoir accès au maintien employeur est supprimée.

  • Si l'arrêt de travail ordinaire a commencé à compter du 12 mars 2020 ou après : alors à compter du 12 mars 2020 et jusqu'au 31 décembre 2020 la condition d'ancienneté pour avoir accès au maintien employeur est supprimée.

3️⃣Modification dispositions applicables : durée maximale d'indemnisation 12 mois glissants

🧐Classiquement

  • Légalement : Si le salarié a déjà bénéficié d'une ou plusieurs périodes d'indemnisation pour maladie par l'employeur dans les 12 mois précédents, la durée de versement est déduite du nombre de jours déjà indemnisés.
  • Conventionnellement : Même règle applicable que le légal.

🔍Application de nouvelles dispositions temporaires :

  • Si l'arrêt maladie ordinaire a commencé avant le 12 mars 2020, mais n'est plus en cours au 12 mars : alors application des dispositions "classiques" (on prend les 12 mois précédents pour voir si le salarié a encore des jours dans son compteur indemnisation).

  • Si l'arrêt maladie ordinaire a commencé avant le 12 mars 2020 et est toujours en cours au 12 mars : alors à compter du 12 mars et jusqu'au 10 juillet il ne sera plus pris en compte le compteur d'indemnisation sur les 12 mois précédents. C'est-à-dire que le compteur se remet à 0 au 12 mars et jusqu'au 10 juillet.

  • Si l'arrêt maladie ordinaire a commencé à partir du 12 mars jusqu'au 10 juillet : alors à compter de la date posée (12 mars minimum) et jusqu'au 10 juillet il ne sera plus pris en compte le compteur d'indemnisation sur les 12 mois précédents. C-a-d que le compteur se remet à 0 ce depuis la date de début (12 mars minimum) et jusqu'au 10 juillet.

  • Si l'arrêt maladie ordinaire a commencé postérieurement au 10 juillet : alors à compter du 11 juillet et ce jusqu'à une durée indéterminée, on ne prendra pas en compte dans le compteur les durées indemnisées entre le 12 mars et le 10 juillet. Pour ces absences, il sera pris en compte "l'ancien compteur", c'est-à-dire qu'il sera pris les 12 derniers mois mais on retirera les jours maintenus entre le 12 mars et le 10 juillet.


2. Il s’agit d’une personne qui peut bénéficier des mesures exceptionnelles mises en place par le gouvernement

🦠Suite à la propagation du coronavirus (Covid-19), le gouvernement a pris des mesures pour essayer de limiter la circulation de celui-ci, en facilitant l’arrêt de certaines populations.

Les salariés “en quarantaine”

Il s’agit des salariés dans l’un de ces 3 cas :

  1. Ayant fait l’objet d’une mesure d’isolement du fait d’avoir été en contact avec une personne malade du coronavirus ;
  2. Ayant séjourné dans une zone concernée par un foyer épidémique de ce même virus et dans des conditions d’exposition de nature à transmettre cette maladie ;
  3. Parents d’un enfant ayant été en contact avec un cas confirmé, et contraints de rester à domicile pour garantir l’isolement de son enfant ;

Qui répondent à toutes les conditions suivantes :

  • sont assurés (= bénéficient de la Sécurité Sociale);
  • sont dans l’impossibilité de télé-travailler;
  • ont un arrêt de travail délivré par la caisse d’assurance maladie dont dépend l’assuré ou par les médecins conseils de la CNAM ou la CCMSA.

Durée maximale de l’absence : en tant qu'employeur, vous devez vérifier que l'absence du salarié en quarantaine ne dépasse pas 7 jours calendaires (= à la suite, samedi et dimanche inclus), renouvelables 7 jours si les symptôme persistent.

😷Ce délai a été défini car c'est le délai d'incubation de la maladie, à savoir la période entre la contamination et l'apparition des premiers symptômes.

🗓Date d’application de cette mesure dérogatoire : 1er février.

Le congé dérogatoire pour garde d'enfants

❗️Depuis le 1er mai 2020, il n'est plus possible de considérer ce motif comme arrêt dérogatoire. En effet, jusqu'au 5 juillet, cet arrêt a basculé en chômage partiel.
Suite à cela, à partir du 5 juillet jusqu'au 31 août 2020, cet arrêt a été supprimé.

Toutefois, afin de pallier à cette suppression, le Gouvernement a ré-introduit la possibilité d'appliquer le chômage partiel pour ce motif à partir du 1er septembre.

✅ Pour bénéficier de l’indemnisation au titre de l’arrêt de travail pour garde d’enfant, voici les 3 conditions à remplir :

  1. L’enfant a moins de 16 ans ou l'enfant est en situation de handicap sans condition d'âge
  2. Le salarié n’a pas de solution de garde, ni la possibilité de télé-travailler.
  3. Un seul parent peut bénéficier de l’arrêt de travail pour garder son enfant (cet arrêt peut être fractionné entre les 2 parents, mais ne peut pas être pris par chacun en même temps). Ledit parent fournit à l’employeur une attestation sur l’honneur pour justifier de cette condition.

Durée maximale de l’absence : de 1 à 21 jours, éventuellement renouvelable selon les mêmes modalités, en fonction de la durée de fermeture des établissements.
💡Il est possible de fractionner l'arrêt ou de le partager entre les parents sur la durée de fermeture de l'établissement.

Date d’application de cette mesure dérogatoire : 9 mars.

Comment déclarer un volume important de salariés en arrêt pour garde d'enfants ?

Depuis le 6 avril, un service de dépôt de fichier sur net-entreprises.fr est mis à disposition des entreprises ayant des volumes importants de déclarations relatives aux arrêts maladie de leurs salariés devant rester à domicile pour garde d’enfant de moins de 16 ans (ou sans condition d'âge si l'enfant est handicapé) et dans l’impossibilité de travailler (y compris en télétravail).

⚠️Ce service « Déclaration de maintien à domicile » est ouvert pour les utilisateurs inscrits à la DSN et à la déclaration PASRAU.

👉Le mode opératoire à suivre est explicité juste ici.

Les salariés "à risque" qui n'ont pas la possibilité de télétravailler

Attention - ⚠️ Attention, depuis le 1er mai 2020, cet arrêt n'est plus considéré comme un arrêt dérogatoire et [a été basculé en activité partielle](les arrêts dérogatoires basculés en activité partielle).

✅Les personnes dont l'état de santé conduit à les considérer comme présentant un risque de développer une forme sévère de la maladie Covid-19.

⚠️Sont notamment concernées : les femmes enceintes, les personnes atteintes de maladies respiratoires chroniques, d'insuffisances respiratoires chroniques, de mucoviscidose, d'insuffisances cardiaques, etc. La liste exhaustive est diffusée dans l'article 1 du décret du 5 mai 2020.

⚠️Ces personnes doivent rester à leur domicile, en arrêt de travail, si elles ne peuvent avoir recours au télétravail.

Pour ces arrêts le médecin du travail établit une déclaration d'interruption de travail sur papier libre qui comporte les informations suivantes :

  • l'identification du médecin,

  • l'identification du salarié,

  • l'identification de l'employeur,

  • l'information que le salarié rentre dans la liste de personne à risque ou qu'il partage le même domicile qu'un personne à risque.

Il est précisé que cet arrêt pourra être déclaré rétroactivement à la date du vendredi 13 mars.
🗓Date d’application de cette mesure dérogatoire : 13 mars.

3. De quelles mesures bénéficient ces personnes ?

Les mesures concernant les indemnités journalières maladie

🗓Dans ces trois cas, le versement des IJSS (Indemnités Journalières de Sécurité Sociale) se fera dès le premier jour de l'arrêt, et ce quelle que soit la date de début d'arrêt.

👉Il y a donc une absence du délai de carence de 3 jours pour ces motifs d'absence. Cette mesure s'applique jusqu'au 10 octobre 2020

 

Les mesures concernant le maintien employeur

1️⃣Suppression du délai de carence employeur

🧐Classiquement 

  • Légalement : Le délai de carence maintien employeur légal est de 7 jours, c'est-à-dire que le salarié absent bénéficiera du maintien employeur à partir du 8ème jour d'absence.
  • Conventionnellement : Le délai de carence maintien employeur dépend de la Convention collective applicable à votre entreprise, il peut être plus ou moins favorable que 7 jours.

🔍Application de nouvelles dispositions temporaires :

  • Si l'arrêt de travail Covid-19 a commencé avant le 12 mars et n'est plus en cours au 12 mars : aucun délai de carence ne s'applique.****

  • Si l'arrêt de travail Covid-19 a commencé avant le 12 mars 2020 et est en cours au 12 mars : aucun délai de carence ne s'applique.

  • Si l'arrêt de travail Covid-19 débute à compter du 12 mars 2020 : alors à compter du 12 mars et jusqu’au 10 octobre 2020, aucun délai de carence ne s’applique.


2️⃣Suppression de la condition d'ancienneté pour avoir accès au maintien employeur

🧐Classiquement 

  • Légalement : Le salarié doit avoir un an d'ancienneté pour bénéficier du maintien employeur.
  • Conventionnellement : La condition d'ancienneté pour bénéficier du maintien employeur dépend de la convention collective applicable à votre entreprise, elle peut être plus ou moins favorable que 1 an.

🔍Application de nouvelles dispositions temporaires :

  • Si l'arrêt de travail Covid-19 a commencé avant le 12 mars, mais n'est plus en cours au 12 mars : alors application classique de la condition d'ancienneté (légale ou conventionnelle).
  • Si l'arrêt de travail Covid-19 a commencé avant le 12 mars 2020 et est en cours au 12 mars : alors à compter du 12 mars 2020 et jusqu'au 31 décembre 2020 la condition d'ancienneté pour avoir accès au maintien employeur est supprimée.
  • Si l'arrêt de travail Covid-19 a commencé à compter du 12 mars 2020 ou après : alors à compter du 12 mars 2020 et jusqu'au 31 décembre 2020 la condition d'ancienneté pour avoir accès au maintien employeur est supprimée.

3️⃣Modification du montant de l'indemnité complémentaire relevé pour les arrêts "dérogatoires"

🧐Classiquement

  • Légalement : Le salarié en fonction de son ancienneté bénéficie d'un pourcentage d'indemnisation pendant un certain nombre de jours à 90%, puis pendant un certain nombre de jours à 66.6%.
  • Conventionnellement : Le salarié bénéficie d'un pourcentage de maintien employeur qui peut être plus ou moins favorable que celui prévu légalement.

🔍Application de nouvelles dispositions temporaires :

  • Si l'arrêt de travail Covid-19 a commencé avant le 12 mars mais n'est plus en cours au 12 mars : alors application des dispositions classiques (maintien prévu par le légal et le conventionnel au taux prévu et pendant la période prévue). ****

  • Si l'arrêt de travail Covid-19 a commencé avant le 12 mars 2020 et est en cours au 12 mars : alors à compter du 12 mars et jusqu'au 30 avril 2020, cet arrêt sera maintenu par l'employeur à 90% minimum.

  • Si l'arrêt de travail Covid-19 a commencé à partir du 12 mars jusqu'au 30 avril :

    alors à compter du 12 mars et jusqu'au 30 avril 2020, cet arrêt sera maintenu par l'employeur à 90% minimum.

  • Si l'arrêt de travail Covid-19 a commencé après le 30 avril :

    • Pour l'arrêt du salarié en confinement : application des dispositions classiques, (maintien prévu par le légal et le conventionnel au taux prévu et pendant la période prévue).
    • Pour les arrêts pour personnes vulnérables ou garde d'enfants : mise en activité partielle à partir du 1er mai.

4️⃣Modification dispositions applicables : durée maximale d'indemnisation 12 mois glissants

🧐Classiquement 

  • Légalement : Si le salarié a déjà bénéficié d'une ou plusieurs périodes d'indemnisation pour maladie par l'employeur dans les 12 mois précédents, la durée de versement est déduite du nombre de jours déjà indemnisés.
  • Conventionnellement : Même règle applicable que le légal.

🔍Application de nouvelles dispositions temporaires :

  • Si l'arrêt de travail Covid-19 a commencé avant le 12 mars 2020, mais n'est plus en cours au 12 mars : alors application des dispositions classiques (on prend les 12 mois précédents pour voir si le salarié a encore des jours dans son compteur indemnisation).

  • Si l'arrêt de travail Covid-19 a commencé avant le 12 mars 2020 et est en cours au 12 mars : alors à compter du 12 mars et jusqu'au 31 mai il ne sera plus pris en compte le compteur d'indemnisation sur les 12 mois précédents. C'est-à-dire que le compteur se remet à 0 au 12 mars et jusqu'au 31 mai.

  • Si l'arrêt Covid-19 a commencé à partir du 12 mars jusqu'au 31 mai : alors à compter de la date posée (12 mars minimum) et jusqu'au 31 mai il ne sera plus pris en compte le compteur d'indemnisation sur les 12 mois précédents. C'est-à-dire que le compteur se remet à 0 ce depuis la date de début (12 mars minimum) et jusqu'au 31 mai.

  • Si l'arrêt Covid-19 a commencé postérieurement au 31 mai (si l'arrêt dérogatoire pour confinement est prorogé après le 31 mai) : alors à compter du 31 mai et ce jusqu'à une durée indéterminée, il ne sera pas prit pas en compte dans le compteur les durées indemnisées entre le 12 mars et le 31 mai. C'est l'ancien compteur antérieur à ces durées qui sera reprit. C'est-à-dire qu'il sera prit les 12 derniers mois mais il sera retiré les jours maintenus entre le 12 mars et le 31 mai.

Comment faire sur PayFit ?

➡️Quel que soit le cas, rendez-vous d'abord dans la section "Mes employés" de votre espace PayFit :

  1. Cliquez sur l'employé concerné ;
  2. Cliquez sur l'onglet "Congés & Absences" ;
  3. Descendez jusqu'à l'encart "Absences" ;
  4. Cliquez sur le bouton "Ajouter" pour une créer une nouvelle absence.

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Dans la fenêtre qui apparaît :

  1. Choisissez le type d'absence "Maladie / Accident / Maternité" ;
  2. Choisissez comme nature de l'arrêt "Maladie Ordinaire" ;
  3. Choisissez l'arrêt à poser entre l'arrêt maladie classique et l'un des 3 arrêts dérogatoires.

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Consulter les compteurs des périodes indemnisées 

1️⃣Un message d'information personnalisé pour chaque absence posée s'affichera pour vous informer des modifications sur les modalités de maintien employeur et de l'assurance maladie en conformité avec les récents changements législatifs.

2️⃣Vous avez désormais accès aux compteurs du maintien employeur sur 12 mois glissants pour chacun de vos salariés :

  1. Pour y avoir accès vous devrez cocher cette case, située en dessous du tableau récapitulatif d'indemnisation : "Plus de détails sur les compteurs de jours de maintien".Screenshot_at_May_19_16-29-07.png
  1. Lorsque la case est activée, vous aurez accès aux différents compteurs :

image__9_.png

  • Le compteur usuel correspond au compteur du salarié classique il reprend les 12 derniers mois glissants de maintien employeur.
  • Le compteur exceptionnel correspond au nouveau compteur remettant à zéro le maintien employeur pendant une période donnée.